第二章 公共部门人力资源管理的理论基础.

《第二章 公共部门人力资源管理的理论基础.》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章 公共部门人力资源管理的理论基础.（88页珍藏版）》请在文档大全上搜索。

1、第 二 章公共部门人力资源管理的理论基础主要内容第一节 HRM的基本原理第二节 人性假设理论第三节 激励理论第一节 HRM的基本原理 系统优化原理 互补增值原理 要素有用原理 同素异构原理 能级匹配原理 竞争强化原理一、系统优化原理 组织： 是两个或两个以上的人为了实现某个共同目标而组成的协同行动的系统集合。 系统优化原理： 每一个组织都是一个系统，每一个组织机构、每一个管理者和每一个员工都是组织系统的要素。如果组织内的要素合理组合，就可以发挥整体功能大于部分之和的优势。如果不合理组合，则反之。 主要内容： 系统的整体功能必须大于部分功能的代数和（1+12 ）。 系统的内部消耗必须达到最小。案

2、例：德国科学家瑞格尔曼的“拉绳实验” 参加测试者被分成四组，每组人数为1、2、3、8。要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料： 二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95； 三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85； 八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49。 即：1+12二、互补增值原理 作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。 互补的内容： 性格互补 年龄互补：老、中、青 性别互补 知识技能互补：知识领域、深度 能力互补：能力类型、深度 增值：实现112案例： 寺庙里，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他

3、的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。 而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣的景象。 用人原则：用有瑕之玉有瑕之玉还是无瑕之石无瑕之石？三、要素有用原理 在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条

4、件。 用人不能求全 用人之长林肯任用格兰特： 当1861年南北战争爆发时，时任总统的林肯发现，联邦军是一支缺乏卓越将领的队伍。为了战争的需要，林肯先后任用了五位联邦军总指挥官： 第一位是斯科特将军； 第二位是麦克道尔将军； 第三位是麦克莱伦将军； 第四位是哈勒克将军； 第五位是格兰特将军。 在短短几年时间里，如此频繁地更换军事总指挥，林肯总统实出无奈，因为他所任命的前四位指挥官都令他大失所望，他们墨守成规、照搬教条、畏缩不前、犹豫不决、缺乏创造力和攻击性，没有能力打败南方军。当格兰特出现时，知道自己找到了合格的军事指挥官。 格兰特敢于冒险、富有责任心、富有想像力，更为重要的是他敢于创造创造战机

5、，创造条件，创造资源，创造性地完成别人完成不了的任务，结束并赢得了南北战争。林肯对他的评价是：“他是我所见到的最能创造性地完成任务的人!”。 用人不能求全发现主流宋代政治家王安石： 一人之身 才有长短 取其长则不问其短一个经典的比喻： 伟大的领导下象棋， 平庸的领导下跳棋。了解每个员工的特点：聪明的船长 有一天，某国的渡船载着来自多个国家的乘客缓缓地离开了码头。就在快要行至河中央时，船长突然发现由于超载，船快要翻了。现在无论是回去还是继续前进都不是办法。唯一可以做的就是甩掉几个，就下大多数。 船长先找到一个日本人，告诉他：“船要沉了，唯一可以逃生的办法就是游过去，赖在船上就是死路一条。”“那我

6、就跳吧”怕死但是逃生技术高超的日本人毫不犹豫地就跳了下去。 船长又告诉法国人：“你别怕，我想你跳水的姿势一定是最漂亮的。”虚荣心得到满足的法国人高高兴兴地跳了下去。 船长有找到一个德国人，严肃地说：“这是服从纪律的需要。”就这样，德国人神情严肃地跳了下去。 最后，船长又找到一个美国人，美国人不干。船长告诉他：“放心！我们已经为你投了100万美元的保险。”最后，美国人也心满意足地跳了下去。用人原则： 用有瑕之玉而不用无瑕之石！四、同素异构原理 对于HRM领域指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的结果。 该原理关键：组织结构设计、人员配置和人员使

7、用五、能位匹配原理 指根据员工的才能，把他安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配。即在员工配置时要注意能位适合度。 能位适合度越高，说明能位匹配越适当，这样不仅能带来工作的高效率，而且对促进员工能力的提高和发展方面也很有好处。 能：指实际工作中员工的能力位：实际的工作岗位六、竞争强化原理 是指通过各种有组织的良性竞争, ,培养人们的进取心、毅力和大胆精神，使他们在竞争中挖掘潜力，提高能力，发展自我，贡献企业与社会。 老和尚把三个徒弟都叫来，说我们立下了新的庙规，要引进竞争机制 三个和尚都去挑水，谁挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就

8、挑满了。新和尚挑水故事三个和尚吃不完的水 挪威人捕获沙丁鱼，抵港时如果鱼还活着，卖价会高出很多，所以渔民千方百计想法让鱼能够活着返港。但种种努力都归于失败，只有一艘渔船却总能带着活鱼进港。人们费尽心机想要知道秘诀，而答案却只是一条鲶鱼。鱼槽里大量的沙丁鱼在没有了天敌之后慵懒至死， 而鲶鱼的加入迫使沙丁鱼四处游动，反而 使得更多 的鱼能够活着回到港口。“鲶鱼效应”在实际应用时注意： 1 1）竞争必须是公平的 法约尔的公平观：公道、善意 2) 2) 竞争有度 3 3）竞争必须以组织目标为重 情景冲突水平冲突类型组织特征组织绩效1低功能失调冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念低2适度功能正常生命力强

9、、自我批评、不断革新高3高功能失调分裂、混乱无秩序、不合作低 情景1 情景2 情景3低失调 适度适度高失调低低 冲突水平冲突水平 高高高高 组织绩效组织绩效 低低冲突与组织绩效的关系难改本性的蝎子 一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我，把我刺死的。”蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想觉得有道理，于是让蝎子上了他的背。当他游到一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我，蝎子先生，这样我们都要淹死了！”蝎子回答：“我也没办法，这是我

10、的本性。”第二节 人性假设理论性善论 孟子：人本质是善的。“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”性恶论 荀子：人之性恶，其善者伪也。善恶混合论 汉代董仲舒等人：人天生就具有善与恶的本性，人性中善恶兼杂，而非独善或独恶，其行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。中国古代的人性假设 非善非恶论 告子：人性无善无不善，“人生之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。” 人性可塑论 孔子首先提出人性可塑的主张， 他认为：“性相近也，习相远也。”西方人性假设理论 最具有代表性的就是麦格雷戈提出的X理论-Y理论和美国行为科学家埃德加沙因提出的“四种人性假设理论”。 X理论的“经济人”假设 人

11、际关系学派的“社会人”假设 Y理论的“自我实现人假设” 超Y理论的“复杂人假设”一、X理论的“经济人”假设 “经济人”（Economic Man）又称“理性经济人”、“实利人”或“唯利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当斯密（Adam Smith）提出。他认为：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。1、基本观点（1）人生就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作（好逸恶劳）（2）一般人没有雄心壮志，也不愿承担责任，宁愿受他人的领导与控制（志向不大，规避责任）（3）人生来就以自我为中心，把个人的安全看的高于一切，漠视组织。（以自我为中心）（4）一般人工作为了自己