人力资源管理概述

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1、广西职业培训网 报名地址：南宁市七星路137号广西商务厅西楼6层 0771-2800915 林老师第一章 人力资源管理概述本章小结 (1)人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合。它应包括数量和质量两个方面。 (2)人力资源具有不可剥夺性、生物性、时代性、能动性、时效性、可再生性等特征。 (3)人力资源构成内容主要包括体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等方面。 (4)人力资源开发主要是指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜力、提升人的质量为目的。人力

2、资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧密相连。 (5)人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 (6)企业核心能力是指组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 (7)企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长和技能。所谓企业的核心人才，主要指企业家和企业中的知识工作者。企业家和知识工作者作为企业知识管理的主要载体。人力资源的价值有效性、独特性、难以模仿性、组织化特征，使人力资源逐步具备了成为企业核心能力要素的价值前提。

3、(8)人力资源管理发展史主要分为五个阶段：家坊式管理阶段、传统管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段和系统管理阶段。这五个阶段融入了人事管理、人力资源管理和人力资本暂理的思想。第二章 人力资源管理原理本章小结 (1)人力资源管理原理有同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息催化原理、主观能动性原理和化凝聚原理这十大基本原理， (2)机制，是指事物发挥作用的机理或者原理。人力资源管理的四大机制即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协调，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 (3)胜任能力

4、是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构、它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值现、某领域知识、认知或行为技能，玉能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。(4)胜任能力模型包含三大组成部分：领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力。第三章 人力资源管理技术本章小结 (1)工作分析是人力资源管理部门对某项工作的完成所需的有关技能、责任和知识等信息资料进行收集、分析与综合的系统过程d工作分析是人力资源管理的最基本的手段，对于企业战略的落实与组织优化具有十分重要的意义。 (2)工作分析所需要收集的有关信息包括与工作有关的内容；工作中使用的机器、设备工具及

5、其他辅助设施；与员工个人行为有关的内容；工作背景及工作对员工的资格要求。 (3)工作分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SMES会议法等。 (4)所谓工作分类，就是把一个组织中信任的工作人员的职位通过详细调查和品评，在工作分析的基础上，按照其工作种类和业务性质的不同，横向划分为若干部门、职组和职系；再对职系的职位按照其工作难易、责任轻重和所需人员资格条件等因素，纵向划分出若干高低不等的职级；在对各个职系的职位分级的基础上，再将各职系与职级加以比较，划分各个职系的统一职等；最后，制定出职位规范， 以此作为职员奖惩、薪酬、晋升、福利、培训等方面管理工作的基础和依据。 (5

6、)工作说明书(也称为职位说明书)是关于工作是什么以及工作任职者具备什么资格的一种书面文件。这种信息包括两部分，即职位描述(关于工作任职者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件)和工作规范(关于工作执行人为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术)。 (6)工作评价是一个为组织制定工作结构而系统地确立每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。工作评价的目的是通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助我们确定工作结构，然后由工作结构决定薪酬结构从而使企业薪酬制度将合内部一致性的要求。 (7)工作评价方法有工作排序法、工作分类法、

7、点数法、韦氏的IPE码、海氏测评法等。 (8)海氏测评法的应用要求做好标杆岗位的选择、计分方法、岗位测评等级划分、岗位测评应坚持的几个原则、岗位测评的操作流程、岗位测评小组成员的选择等工作。第四章 人力资源战略规划本章小结 (1)人力资源督理的思考范围就是要围绕公司价值链的实现，经营一支能够满足企业发展和竞争要求的人力资源队伍。 (2)广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、 目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织服务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

8、(3)人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源哲理各于系统重大关系决策的依据，它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。 (4)人力资源战略规划的具体步骤分为七步进行：确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所提供的支持；现有人力资源盘点；人力资源需求预测；人力资源供给预测；制定人力资源战略规划；执行人力资源战略规划和实施监控；评估人力资源战略规划。 (5)人力资源需求预测有以下几种方法：集体预测方法、回归分析方法、转换比率法、管理人员判

9、断法。(6)企业在进行人力资源供给分析时，通常会考虑组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。外部人力供给主要来源为：当地劳动力市场和行业劳动力市场。常用的内部劳动力供给预测的方法有以下几种：技能清单、管理人员置换团、人力资源的接续计划、转换矩阵方法(也称马尔可夫(Markov)方法)、人力资源信息系统。第五章 招聘与录用本章小结 (1)人员招聘是根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。这一过程包括招聘前的准备工作、招聘中的测试测评和招聘后的人事决策等三大步骤。人员招聘分为内部招聘和外部招聘两种：内部招聘有布告法、推荐法、档

10、案法；外部招聘有校园招聘、广告招聘、到劳务市场和人才交流中心招聘、借助职业介绍机构进行招聘、有目标的个人联系、参加社会性人才交流活动等。 (2)人员招聘面试需要很好地设计并掌握相当的技巧，要了解和纠正面试中常见的偏差。其中，面试提问的设计是一个重点。 (3)情景模拟是现代人才选拔中最具特色的一项技术，由于它的实施难度较大，成本比较高，一般只在高级人才选拔中使用。情景模拟主要有公文处理、无领导小组讨论两种方式。 (4)人员录用是不断收集有关信息、进行筛选、做出取舍决定的过程。这一过程包括粗筛、有目标的选拔面谈、考试和测试、施行能力检查、最后面试、录用决定。对上述程序的不同处理，形成两种基本的工作

11、模式：逐步筛选淘汰模式和信息累积综合评价选拔模式。对招聘中的费用进行调查、核实，井对照预算进行评价的过程称为招聘成本评估，它是鉴定招聘效率的一个重要指标；另一指标是录用人员评估，即根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。(5)在招聘测试的过程中，效度和信度是不容忽视的两个问题。效度是指招聘者真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度，分为预测效度、同测效度和内容效度，信度是指系列测试所得结果稳定性一致性的高低分为重测信度、分半信度和对等信度。第六章 素质测评本章小结(1)人员素质测评是科学地开发和管理人力资源的重要工具，可以量素质，为招聘、安置、培训和晋升提供具有说服力的依据。(2)