人力资源培训行为面试法.pptx

认识行为面试（BEI）
行为面试的核心——STAR 行为面试的流程与技巧 如何做出准确判断 实战模拟练****br/>第一页，共60页。
思考与分享： 1、你觉得面试有效吗？
2、你在面试过程中遇到的问题与困惑。
1.1 为什么要用行为面试
第二页，共60页。
预测效度比较（工作绩效）
评估方法
R
评价中心
.65
结构化行为面谈
.48-.61
能力测验
.53
现代人格测验
.39
个人履历
.38
非结构化面谈
.05-.19
第三页，共60页。
—— 结构化面试（structured interview）
性质层面的解决之道
标准度
准确度
加速度
统一评价标准
提高识人 准确度
缩短招聘
用时
第四页，共60页。
以下几个内容的标准统一 ：
1. 评价指标
2. 实施程序
3. 评委组成
4. 评价标准
5. 面试问题
结构化面试
第五页，共60页。
SBI评分
案例分析评分
角色扮演评分
测评师1：
测评师2：
测评师1：
测评师2：
测评师1：
测评师2：
战略执行
·
·
·
·
分析决策
·
·
·
·
·
·
绩效管理
·
·
·
·
卓越流程运营
·
·
·
·
沟通与影响
·
·
·
·
·
·
客户导向
·
·
·
·
·
·
团队能力培养
·
·
·
·
·
·
团队激励
·
·
·
·
促进协作
·
·
·
·
责任感
·
·
学****超越
·
·
第六页，共60页。
技术层面的解决之道
—— 情境面试
—— 行为面试（BEI）
假设：类似情境中个体行为具有一致性：过去的行为
将来的行为
内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎样
目的：通过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质与其能力是 否能胜任目标岗位。
Behavior Event Interview
1.2 行为面试的基本原理
第七页，共60页。
行为面试的优点：
• 减少对应聘者工作经验的误解 面试官只须收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心理角度揣测他的行为
• 避免受主观影响你对应聘者的评价 对应聘者的评价基于其行为表现，而非评委个人的主观感受或直觉
• 避免应聘者提供含糊空泛的资料 利用BEI中的追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在
第八页，共60页。
认识行为面试（BEI）
行为面试的核心——STAR 行为面试的流程与技巧 如何做出准确判断 实战模拟练****br/>第九页，共60页。
2.1 STAR详解
Situation
背景、情境
〃 行为事件发生时的背景是
什么？情况如何？
Task 任务
〃 面临的任务是什么？ 要解决的问题是什么？
Action 行动
〃 当时是怎么想的？怎么做 的？具体采取哪些工作行动。
Result 结果
〃 行为事件的结果如何？
造成什么样的影响？
ST
R
R
A A
ST
A
R
第十页，共60页。