高校人力资源管理存在的问题与对策研究.doc

高校人力资源管理存在的问题与对策研究
张东艳 摘要:高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要,就必须解放思想,坚持以科学人才观为指导,由传统的人事管理向现代人力资源管理转变,进一步提高人力资源管理的科学水平,在人员激励、培训、考核等方面不断完善,使教师的活力和潜能能够得到充分的发挥。
关键词:管理;高校;人力资源;对策

一、高校人力资源管理的涵义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和,它贯穿于人力资源的整个运动过程。其内涵就是通过一定的方法和手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使人力资源能够为组织做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,对学校各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行领导、协调和控制,做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作,以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校人力资源的优劣直接关系到高校的学术水平和教学质量,而决定高校人力资源优劣的关键就是高校的人力资源管理水平,因此,从某种意义上来讲,高校人力资源管理决定着一个高校的学术水平、办学质量、发展速度和潜力。重视人力资源管理已经成为高校管理的当务之急。
然而,在现实中,高校对人力资源的管理在诸多方面还存在问题,因此,对高校人力资源的现状进行分析,并提出对策,具有十分重要的意义。

二、高校人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理的观念相对滞后
我国高校的人力资源管理多数都停留于人事管理阶段,对高校人力资源管理的方法、含义、作用没有形成清醒的认识,对人力资源管理的理论内涵缺乏细致的了解。人力资源管理工作只是停留在招聘、录用手续办理、工资福利发放等基础阶段,对考核机制创新,激励、培训提升等重要环节忽略。造成高校教师缺乏活力和***,按部就班地走程序般地实现职称晋升。
2.高校教师缺乏相应的激励
高校人力资源管理的对象是全体教职员工,教职员工工作完成的情况和自身的发展一方面来自于自我加压,另外一方面就是来自于外界的刺激,这种刺激就是我们这里所说的激励。激励就是通过满足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因为受到体制机制的限制,高校在对教职员工的激励方面存在很多不足。一方面,教师的薪酬是由职称、工作年限、课时量等硬性条件决定的,受其他条件的影响很小,而对教师工作的考核又形同虚设,在这样的情况下,教师干多干少一个样,存在着一种平均主义,吃大锅饭的倾向。也就是说缺乏外在的经济元素的刺激,教师工作完成的好坏,仅仅是靠自己内心的约束和责任感。另一方面,教师的晋升渠道单一,只能靠论文发表数量、科研成果等达到一定的数量之后才能达到提高职称的标准,长此以往,会使教师对前途无望,慢慢地失去***和活力。激励机制的缺失影响教师的工作***,影响高校科研成果的创新,是高校人力资源管理急需解决的问题之一。
3.高校教师缺乏有效的职业培训
高校教师是从事于一线科研与教学的专职人员,正