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浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策
摘要:市场经济持续增长下,现代企业之间的竞争十分激烈,尤其是中小企业纷纷涌现,为我国经济发展做出了重大的贡献。但是,相较于大型企业而言,中小企业的内部管理机制不完善,绩效管理工作理念陈旧,未能实现人力资源的合理配置和管理,影响到企业经营效益。本文就中小企业绩效管理中的问题展开分析,把握问题形成的原因,提出更具针对性的对策。
关键词:中小企业;绩效管理;人力资源管理
中小企业在经营发展中,绩效管理作为内部管理的一项重要内容,直接关乎到人力资源的开发和利用,影响企业的市场竞争优势。多数中小企业对于绩效管理重视程度较高,通过企业资源的合理开发和利用,可以有效提升企业经营效益和市场竞争优势。但是,当前中小企业绩效管理中还存在很多问题,迫切的需要进一步改进和完善。
一、绩效管理概述
绩效管理是企业人力资源管理中的重要内容,主要是为了达成企业管理目标,加强管理者和员工沟通联系,共同编制绩效管理计划,进行绩效考核与评估,反馈绩效管理情况。绩效管理可以实现企业资源的合理配置,提升企业经营效益,对于企业市场核心竞争具有重要促进作用。绩效管理可以编制清晰的规划,便于严格规范化执行,促使员工密切沟通和交流,及时改进其中的问题,达成企业组织目标。
二、中小企业绩效管理中的问题
(一)绩效管理认知偏差
绩效管理中包括绩效沟通、绩效规划、绩效评估和绩效反馈几个部分。纵观当前在中小企业绩效管理现状来看,多数人将绩效考核盲目的看作是绩效管理,参与绩效考核的积极性不要,表明企业内部管理缺失。绩效考核是为了了解员工的业务开展情况,在此基础上确定员工的薪酬待遇。当前我国中小企业绩效管理未能把握主要矛盾,对于问题看待过于片面,影响到中小企业可持续发展,
(二)绩效管理整体性缺失
中小企业的可持续发展,首要一点是编制合理的发展计划,加强绩效管理。但是,当前多数中小企业的绩效管理战略性缺失,将绩效管理看作是薪酬待遇的主要依据,绩效管理不够科学合理,不利于员工和企业的发展目标达成。这样环境下,导致绩效管理沦落到单一衡量员工工作水平的工具、方法,难以深层次激发员工潜能,不利于员工工作效率提升。
(三)绩效管理指标体系设计不合理
绩效管理直接关乎到整體的经营效益,但是当前很多中小企业绩效管理设计指标不合理问题,未能结合岗位需求设立针对性的指标体系,无法客观反映出员工的实际工作情况,无法为员工工作进行针对性指导,影响企业组织目标达成。同时,部分企业以家族式管理体系为主,领导干部享有绝对话语权,在绩效考核中可能受到领导的主观意识影响,导致员工绩效考核结果合理性。
(四)绩效管理反馈缺失
中小企业绩效管理注重发现问题和改进问题,促使员工可以改进自我,为企业发展做出更大的贡献。但是,当前很多员工即便了解自己的问题,但是却未能及时沟通和交流,调整自身的发展目标,致使绩效管理工作流于表面,敷衍了事。绩效管理中所选择的考核方式不合理,员工知道考核结果,但是不知道具体的考核方法,考核过程透明度不足,影响到绩效考核管理成效。
三、中小企业绩效管理的应对措施
对于中小企业绩效管理中的问题,需要企业结合组织结构和企业文化构建完善的绩效管理