案例分析(含答案)

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1、案例一ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要 部门经理进行了一次有关领导类型的调查。一、安西尔 安西尔对他本部门的产出感到自豪。 他总是强调对生产过程、 出产量控制的 必要性，坚持下属人员必须很好地解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。 安西尔遇到小问题时， 会放手交给下级去处理， 当问题很严重时， 他则委派几个 有能力的下属人员去解决问题。 通常情况下， 他只是大致规定下属人员的工作方 针、完成怎样的报告及完成期限。 安西尔认为只有这样才能导致更好的合作， 避 免重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为 方式，所谓的“亲密无间

2、”会松懈纪律。所安西尔说，在管理中的最大问题是下 级不愿意接受责任。 他讲到， 他的下属人员可以有机会做许多事情， 但他们并不 是很努力地去做。他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处， 他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。二、鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权， 他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要 的学说， 他说，他常为他的员工做一些小事， 如给员工两张下月在伽里略城举行 的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才 15 美元，但对员工和他的妻子来说 却远远超过 15 美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少

3、25%的员工交谈。鲍勃不愿意为 难别人， 他认为艾的管理方式过去死板， 艾的员工也许并不那么满意， 但除了忍 耐别无他法。鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素， 但大都是由于生产压力造成的。 他的想法是以一个友好、 粗线条的管理方式对待员工。 他承认尽管在生产率上不 如其他单位， 但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气， 并坚持他们会因他的开明 领导而努力工作。三、查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。 他认为不论是否属 于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。查里承认他没有提出异议， 他说这样做会使其他部门的经理产生反感。 他们 把查里看成是朋友，而查

4、里却不这样认为。查里说过去在不平等的分工会议上， 他感到很窘迫， 但现在适应了， 其他部 门的领导也不以为然了。查里认为纪律就是使每个员工不停地工作， 预测各种问题的发生。 他认为作 为一个好的管理者， 没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手， 告诉他们正在从 事一项伟大的工作。 他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员 工的工作进行考核， 那么，员工则会更多地考虑他们自己， 由此而产生很多问题。他主张， 一旦给一个员工分配了工作， 就让他以自己的方式去做， 取消工作 检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。如果说存在问题， 那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。

5、查 理的确想过， 希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。 然而， 他并 不能保证这样做不会引起风波而使情有所改变。他说他正在考虑这些问题。问题：（1）你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？试预测这些模式各将产 生什么结果？a. 安西尔的领导方式充分地体现了对生产的关心， 是以生产为中心的领导方 式。这种领导方式可能产生较高的工作效率，但员工的士气可能比较低。b. 与安西尔相反，鲍勃的领导方式则充分体现了对人的高度关心，是以人为 中心的领导方式。这种领导方式虽然不能带来像任务型管理都那样的生产高效 率，但因为组织气氛舒畅而友好，能提高员工的忠诚度和士气。c. 查里对人和生产这两方面都

6、表现出了适度关心， 采取的是比较折中的领导 方式：一方面， 要清晰地界定每一位员工的工作范围和职责； 另一方面， 充分信 任和尊重员工， 取消工作检查。 查理的领导方式可以在生产效率和员工士气之间 取得较好的平衡。（2）是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？ 是的。只要领导者所采取的领导方式是和环境相适应的， 这三种领导方式都 可能是有效的。这里的环境既包括组织的外部环境，也含盖了组织的内部环境。案例二 美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。 这套考评制度要求， 每位官衔在将军以下的军官的直接上级， 每年一次为各位军 官作出书面报告。 评估报告的格式设计是

7、统一的， 适用于不同的军种和级别。 表 格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。 20 世 纪 70 年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺 乏专业化的定义， 导致了评估的主观性和不合理性， 如对参谋人员领导才能的评 估，这种方法的作用就不大。评估导致了评估制度的修改。 在每个单位内部， 对业绩高低的评价比例进行 了硬性规定， 而且对评估程序也作了修改， 每位军官要接受其主要上司以及一位 附加评估人和一位审核人的共同评估。问题：（1）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？ 行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调

8、职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。 美国空军的考评制度强调直接上级 的考评， 群众未直接参与考评， 使考评成果受到一定的影响， 且评估的主观性的 存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在 20世纪 70年代中期受到广泛的批 评。（2）你能替他们提出较好的评估方法吗？ 我认为，员工业绩的评估，应注意：a. 群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度；b. 自我评估方法，使评估结果减少较大的差异；c. 量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；d. 要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。案例三詹姆斯？ R?威尔先生作为J.R.V.公司的创始人，始终坚持科学管理方法，并 在小詹

9、姆斯接管公司以后得到传承。 通过时间研究和动作研究确定完成每项工作 的最有效的方法， 使得公司内发部分的工作都被进行了高度专业化的分工。 同时 根据时间和动作研究所制定的计件工资激励制度也被广泛运用于公司管理当中。并且在此基础上还进行了一些改进， 比如：全体员工都有两周的带薪假期和公司 上缴的保险，还在公司大楼增加了荧光照明和餐厅。而新的接班人- 理查德却认为这些做法已经过时。问题：1. 你同意理察德的观点吗？为什么？2. 科学管理原理适用于当今的组织吗？为什么？答案：回答一：我不同意理查德的观点1. 所从事的行业决定了需要继续用科学管理的方法。作为一家制造工业工 具的企业， 其主要形式是工人

10、在生产线上生产工具， 通过时间研究和动作研究以 找到完成每项工作的最有效的方法，为员工在技术上的娴熟提供了有效的保证。2. 高度的专业划分有效保证员工和管理当局的相互依赖。依赖产生合作， 可以使 J.R.V. 公司的工人们和管理者们用新的态度去面对各自的责任和双方的 关系。通过在组织经营层面上消除浪费和低效问题， 用最小的人力投入获得最大 的产出。3. 计件工资激励制度，一方面实现了管理的控制功能；一方面提高了员工 的积极性。大多数科学管理的研究项目都发现， 一旦设立了标准， 管理者就开始 监控实际的执行情况并与已确定的标准进行比较， 这就在很大程度上实现了管理 的控制职能。 同时，当员工明确

11、的知道和看到自己在没有增加劳动时间的情况下 能够通过动作的改进获得更大的报酬机会，就从某种程度上提升了员工的积极 性。4. 一系列的改进为员工提供了精神食粮，提升员工满意度，获得收益。在 员工获得更多报酬的同时， J.R.V. 公司通过带薪假期、 保险以及增加荧光照明和 餐厅等方式， 更加注重人性化的发展， 从不同层面满足员工的精神需求。 此种物 质需求与精神需求的双向满足， 必将增加员工的忠诚度， 以保证企业的健康发展。总而言之，并不像新的接班人 - 理查德所说的那样，这些做法已经过时。科 学管理无论是对 J.R.V. 公司所有者还是公司的员工都是有益的：在既定的时间 内，管理者不需要进行额