二级薪酬管理

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1、1薪酬管理文 鹏 博士2013-03-242个人简介n管理学博士n曾在数家大中型企业从事人力资源管理、销售、咨询等多项工作n长期从事企业内训和人力资源师考试培训n担任华中科技大学、华中师范大学等高校的MBA课程主讲老师n参与过二十余家企业的人力资源改革咨询项目q文博士人力资源管理工作室（依托于华中师范大学）n理论与实践并重3引例 H君是某高科技企业新任的人力资源部经理。受老板的指示，他需要为每一位员工发放一笔年终奖。 他翻看了去年的年终奖数据，发现每个岗位员工的年终奖是不一样的。例如，研发部小王的年终奖是8000元，人力资源主管老杨的年终奖为3500元，行政部小李的年终奖仅有2000元。 看着

2、这些数据，他陷入了沉思，今年是继续按照这些数额发放呢？还是有所改变？如果改变了，改变的依据是什么呢？员工会不会反对？ 4点评n薪酬是老板最关心的人力资源内容之一n薪酬也是员工最敏感的内容n因此，薪酬是企业管理的核心，更是人力资源管理的重心n然而，现在中国至少有三分之二的企业在薪酬管理的做法上极不科学，甚至是错误的n非常有必要学习现代薪酬管理的理念、方法与技巧5主要内容n薪酬概述n薪酬调查n薪酬影响因素n岗位价值评估n薪酬激励性n宽幅工资n案例分析6课堂要求n全程参与n关掉手机或者静音n心态平和71 薪酬概述n薪酬是指一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。q例1：转行的行政专员q思考：人力资源

3、岗位的薪酬有竞争力吗？n薪酬的英文词compensation，直接翻译是补偿。q例2：华为的海外高薪策略n现代薪酬管理要符合市场经济的规律81 薪酬概述（续）n薪酬与人力资源其他模块的关系n薪酬与招聘q招聘中最关注的因素n薪酬与培训q培训费用占员工工资总额的2.5%n薪酬与绩效考核q我国的事业单位的绩效工资n薪酬与规划q人才供给与薪酬n薪酬与劳动关系q劳动纠纷背后9引例1 C企业是一家转制的出版社型企业，主要负责出版发行一些财经类、文学类的书籍，现有员工300多人。目前，尽管该企业的市场情况较好，但也存在不少问题，具体如下： 1）核心员工流失，甚至有员工跳槽到竞争对手那里； 2）由于是国有企业

4、，人们普遍觉得应该同岗同酬，但实际上同岗位的员工能力也有区别，但薪酬上没有体现出来； 3）究竟是发行部的经理应该拿得多，还是编辑部的经理？能力强的员工能不能在收入上超过上级？ 假如你是这家企业的人力资源部经理，你该怎么办？102 薪酬调查n薪酬市场调查（表）n薪酬市场调查的作用n怎么做？11调查一：2008年数据12调查二132005年工程师收入142009年各行业薪酬水平15n了解对手，便于竞争了解对手，便于竞争薪酬是吸引吸引和保留保留员工的最重要杠杆之一:华为美世（Mercer)的调查结果对权力和地位的需求对金钱和物质的需求薪酬调查的作用16n为企业员工调整薪酬的依据为企业员工调整薪酬的依

5、据市场薪酬线（market pay line）薪酬政策线（pay policy line）领先型XY市场薪酬线滞后型匹配型不同薪酬策略对应的薪酬政策线 薪酬调查的作用（续）17n掌握薪酬管理的新变化和新趋势掌握薪酬管理的新变化和新趋势薪酬设计应与时代特征相适应例：股权激励n 控制劳动力成本，增强企业竞争力控制劳动力成本，增强企业竞争力确定人工成本，避免不恰当的薪酬支出（这点在竞争性行业尤为突出）薪酬调查的作用（续）18我们的做法n通过外部市场调查来了解该企业的薪酬外部竞争力q最常见的是百分位法n一般选择当地的工资指导价作为参考n同时考虑同行业的其他企业的水平19PC10P25P50P75P90

6、P4097551283820797221572639341113921494923726256003050642133031740827068295793526043155362027130881341764075544181422360535231394884710745211872748840193456255444856116710146748171277223521267835571362941708841954032582603095765815916419899022292729839735782159185872231719254328344773413585薪酬调查数据百分位数

7、分析20诊断计算方法n市场分位数，即，该岗位工资在当地相同或相类似岗位工资序列中所处的百分位的位置，分位数值越高，则表明在当地市场竞争力越强。该数值可以根据当地相同或相类似岗位工资的高位数（75分位）、中位数（50分位）、低位数（25分位）近似计算。其中计算公式如下：n当岗位年收入中位数时，公式为： 竞争分位数竞争分位数=50+25(岗位年收入岗位年收入-中位数中位数)/(高位数高位数-中位数中位数)；21部门部门岗位岗位名称名称在岗在岗人数人数平均平均年收入年收入高位数高位数中位数中位数低位数低位数分位数分位数纠正结果纠正结果1车队司机1541941192401224078001561001

8、6综合部行政主管14795840780162509600828217人力资源部薪酬主管14583440310149709930808036信息中心网站管理员235800518602125012240616137出版部部长158998955302388010820606038教材部主任157318955302388010820606039投资部副部长153246955302388010820595942集团总编辑1702641857902904012520575743集团纪委书记1658001857902904012520565644集团总经理（社长）1780782322403880014400

9、555522C公司总部各岗位市场分位分布表公司总部各岗位市场分位分布表 市场分位区间市场分位区间高层管理高层管理中层管理中层管理一般性岗位一般性岗位人数人数比例比例人数人数比例比例人数人数比例比例高于80分位00%211%2973%70-79分位00%526%820%60-69分位00%947%38%55-59分位6100%316%00%合计6100%19100%40100%23诊断结果 该公司总部各岗位在当地市场具有一定的竞争优势，所有岗位均位于中位价（即50分位）以上；但是，其中各岗位的竞争力结构存在严重的“倒挂”现象，核心员工（如中高层管理人员、专业技术岗位）仅具有非常微弱的竞争力；而非

10、核心员工的竞争力明显较高，这种薪酬现状对于吸引和保持高素质的核心员工，不断增强企业的核心竞争力是非常不利的。24案例 W是某化工企业的人力资源部经理。老板认为，这两年企业的效益比较好，想为员工增长工资；同时，也希望通过高工资来吸引更优秀的人才。 老板给W的任务是： 1）了解本企业薪酬的竞争力（特别是相对竞争对手） 2）为薪酬增长提供决策的依据25月收入比较26每小时的收入比较27还需要完善的地方n要增加与本地区的工资指导价比较n没有做薪酬测算q薪酬总额q比率值=薪酬/销售收入n岗位分类过宽n考虑薪酬的构成及福利28薪酬竞争性293 薪酬影响因素n思考：如何获得更高的薪酬？q个人因素？q企业因素

11、？q其他因素？n关于薪酬的两个典型误区：q我能力比他强，为什么我的收入比他低？q为什么我也在房地产公司，但我的收入不高？30个人因素 小王在18岁岁那年参加了高考，但没考上大学，他就去学车，拿到了卡车驾驶证卡车驾驶证，并成功应聘为蚂蚁搬家物流公司的货车司货车司机机。由于这家公司的业务较多，小王经常需要在在40度的高温下度的高温下奔波于武汉三镇。尽管如此，但他从未出过任何差错，行驶安未出过任何差错，行驶安全、准点全、准点。2009年底，小王的工资从1200元上调到1500元。31影响员工薪酬的个人因素n年龄和工龄什么规律？医生、球员、企业员工n综合素质与技能唐骏：越高越好n职务或岗位职务消费或待