第七章 薪酬管理

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1、【学习目标】【学习目标】1.掌握薪酬的概念、构成2.了解薪酬的作用、影响薪酬水平的因素以及薪酬的典型模式3.熟悉与薪酬管理有关的法律法规4.熟悉薪酬管理的原则及薪酬设计的基本程序5.掌握企业常见的薪酬制度以及不同群体的薪酬制度设计6.了解福利的含义、作用及类型 【开篇案例】H公司的薪酬管理困境 H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不错，但由于该公司忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题，其具体表现如下： 1.该公司中下层员工

2、的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确地反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。 2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与其进行协商来决定，但在协商的过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部

3、队之间形成了较大的工资差距，严重引发了创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。 3.该公司人力资源部最近组织进行了一项管理诊断。通过问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司中引起了极大的振动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。 4.该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核的结果相挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多地产生不满，他们强烈要求建立根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。 该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司的进一步发展，因此，该公司迫切需要进

4、行薪酬分配制度方面的改革。但人力资源部却对这些纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应该建立的一种什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？这些都是本章内容所要解决的主要问题.。 一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述 1、薪酬的含义、薪酬的含义 薪酬是指员工在从事劳动，履行职责并完成任务后所获得的回报和答谢。包含了企业给予员工的多种形式的回报（如图7-1所示），有广义和狭义之分。 广义的薪酬除了外在的经济性报酬还包括内在的非经

5、济性报酬，狭义的薪酬指员工从企业获得的工资、奖金、红利、股票期权等以货币或实物的形式支付的劳动回报等，可以分为货币报酬和非货币报酬。以货币形式支付的部分通常称为工资（wage）、薪水（salary）或薪资等；以非货币形式支付的部分为员工福利（benefit）。 薪酬的构成薪酬的构成 企业的总体薪酬企业的总体薪酬经济的经济的非经济的非经济的直接的直接的l基础工资l绩效工资l奖金l股权l红利l各种津贴间接的间接的l保险l补助l优惠l服务l带薪休假等工作本身工作本身l工作的趣味l工作的挑战性l工作的责任l工作的成就感l在工作中发挥个人才干的机会与舞台l在工作中获得褒奖的机会l在工作中获得个人成长和发

6、展的机会l弹性工作制l弹性报酬l工作分担l缩减的周工作时数工作环境工作环境l友好和睦的同事关系l领导者的个人品质与风格l舒适的工作条件l组织中的知识与信息共享l团队氛围组织特征组织特征l组织在业界的声望与品牌l组织在产业中的领先地位l组织高速成长带来的机会与前景l组织的管理水平l组织的文化氛围经济性报酬的主要构成（经济性报酬的主要构成（1）v 基础工资（基础工资（Base PayBase Pay）：）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能

7、力为基础（Pay for Competency）的基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。v 绩效工资（绩效工资（Merit PayMerit Pay）：）：绩效工资来自于英文中的Merit Pay的概念，但在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。v 奖金（奖金（incentive payincenti

8、ve pay）：）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。经济性报酬的主要构成（经济性报酬的主要构成（2）v 津贴（津贴（allowanceallowance）：）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往

9、往会给予一定的出差补助。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。v 福利（福利（BenefitBenefit）：）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。但现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助

10、餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。v 股权（股权（StockStock）：）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。 薪酬的作用薪酬的作用 1、对员工的作用、对员工的作用 （1） 保障作用。 对于以交换劳动作为

11、主要收入的雇员来说，薪酬是维持自身及其家庭生活的主要来源。员工所获薪酬至少能够保证员工自身和其家庭成员生活与发展需要 （2）激励作用 （3）调节作用。薪酬的调节作用是通过福利的形式来表现的。 2. 对企业的作用对企业的作用 薪酬对企业具保值增值作用。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。 3. 对社会的作用对社会的作用 薪酬对社会劳动力资源具有配置作用。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和流向。 薪酬管理的模式薪酬管理的模式 见图见图721.基本薪资基本薪资处于第一象限，具有高差异性和高刚性 2.奖金和绩效工资奖金和绩效工资处于第二象限，具有高差异性和低刚性 3.福利福利处于第四