薪酬制度设计方案汇报

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1、本报告由五部分组成，你现在阅读的是本报告由五部分组成，你现在阅读的是一、分配政策需要解决的主要问题一、分配政策需要解决的主要问题二、新分配政策的主要特点二、新分配政策的主要特点三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明员工套级套档说明 分配政策需要解决的主要问题分配政策需要解决的主要问题体制的变化和阶段性目标提出，对公司收入分配机制的设计提出以下要求：体制的变化和阶段性目标提出，对公司收入分配机制的设计提出以下要求：如何“抓住分配这个根本，解决人才这个关键抓住分配这个根本，解决人才这个关键”， 充

2、分激发激发和调动调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力？收入分配机制如何更能有效地促进“三年每股分红一元和三年上市”战略目标的实现？经营规模、经营责任和经营业绩差异在分配上如何体现？如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“股权大锅饭”的问题？对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？如何继承发扬原有行之有效的分配理念，设计激励更充分约束更有效的激励约束机制？如何将个人收入与公司绩效、部门绩效和个人绩效有效挂钩，发挥绩效驱动作用？本报告由五部分组成，你现在阅读的是本报告由五部分组成，你现在阅读的是一、分配政策需要解决的主要问题一

3、、分配政策需要解决的主要问题二、新分配政策的主要特点二、新分配政策的主要特点三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明员工套级套档说明 新的分配政策的主要特点新的分配政策的主要特点针对上述问题，结合X X 科技的实际，项目组设计了新的薪酬激励制度。通过详细测算和对比分析，新的分配政策能够系统解决上述问题，有如下特点：激励充分设计了绩效工资与目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度；设计了劳动所得和分红所得自动调节对冲机制，在业绩不同的情

4、形下，能够有效解决“股权大锅饭”的问题。设计了效益目标、岗位价值、市场价格和工作绩效导向相结合的薪酬结构和工效挂钩机制，充分发挥薪酬的导向和驱动作用。约束有效导向明确总额可控测算表明，公司人力资源成本总体上控制在销售收入的一定比例范围内。 统一体系根据不同岗位的工作特点，划分了5个职系，分类设计薪酬模式，增强薪酬激励的针对性和有效性。分类设计建立统一的薪酬体系，打破员工身份界线；由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，体现内部公平性。本报告由五部分组成，你现在阅读的是本报告由五部分组成，你现在阅读的是一、分配政策需要解决的主要问题一、分配政策需要解决的主要问题二、新分配政策的主要特点二

5、、新分配政策的主要特点三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明员工套级套档说明 1 1、薪酬制度设计的总体思路、薪酬制度设计的总体思路基本理念抓住分配这个根本，解决人才这个关键，促进公司健康持续快速发展总体思路统一薪酬管理体系，增强激励力度，强化岗位管理，突出绩效驱动，为实现公司目标提供有力支撑。2 2、设计的基本原则、设计的基本原则 效益目标导向效益目标导向岗位价值导向岗位价值导向市场价格导向市场价格导向岗位绩效导向岗位绩效导向同等业绩条件下同等业绩条件下总体收入水平不降低总体收入水平不降低改

6、制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公司内的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素，确定岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪酬。根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各层级薪酬水平。严格实

7、行工效挂钩，员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平挂钩、与个人实际业绩挂钩。132453 3、薪酬方案设计的基本步骤、薪酬方案设计的基本步骤 1 12 23 34 45 56 6确定薪酬总额基确定薪酬总额基数数职系划分和薪酬职系划分和薪酬模式选择模式选择确定薪酬标准确定薪酬标准薪酬结构及挂钩薪酬结构及挂钩机制设计机制设计薪酬方案测算薪酬方案测算薪酬管理设计薪酬管理设计图示：薪酬设计基本流程岗位职系划分薪酬模式的选择岗位价值评估评估数据处理岗位薪点值确定确定总额基数进行基数分类设计薪酬划级划档薪酬组合比例工效挂钩机制设计公司整体薪酬总额静态测算公司整体薪酬总额动态测算员工个人工资变

8、化比较员工工资归级和套档整体工资水平调整个别员工工资异动管理3 3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页）、薪酬方案设计的基本步骤（续前页）1 12 23 34 45 56 6确定薪酬总额确定薪酬总额职系划分和薪酬职系划分和薪酬模式选择模式选择确定薪酬标准确定薪酬标准薪酬结构及挂钩薪酬结构及挂钩机制设计机制设计薪酬方案测算薪酬方案测算薪酬管理设计薪酬管理设计1、岗位总体上划为五大职系：管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。2、不同职系对应的薪酬模式为：管理、技术职系采用岗位工资制；销售人员采用销售提成制或岗位工资制；直接生产人员采用计时计件工资制或岗位工资制；辅助生产岗位、勤务岗位采用岗位工资制

9、、包干工资、计量工资、协议承包制等多种形式。 通过确定薪酬总额水平，一方面为公司薪酬标准的重新确定提供依据，另一方面为部门绩效工资挂钩确定相应绩效工资基数。具体确定方式见后页。 1、岗位工资制的岗位，进行岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，并通过统计回归分析等技术方法，量化为能直接体现岗位价值的薪点。2、销售提成制的岗位，应合理确定其提成政策；3、计件计时工资制的岗位，应统一规范其计件计时工资标准；4、包干工资制的岗位，应合理核定包干工资额度。针对不同薪酬模式设计相应的薪酬结构，包括薪酬组合单元的选择，各组合单元的比例，工效挂钩的机制设计等要素。薪酬组合单元中的绩效工资与年度奖金进行工效挂钩机

10、制设计，体现公司效益导向原则，提高薪酬水平的激励作用。在上述工作基础上，通过对薪酬方案进行测算，检验其“激励性、公平性、可操作性”薪酬管理设计主要涉及薪酬方案实施的套档套级，整体薪酬水平调整以及个别员工薪酬调整的管理。本报告由五部分组成，你现在阅读的是本报告由五部分组成，你现在阅读的是一、分配政策需要解决的主要问题一、分配政策需要解决的主要问题二、解决方案的主要特点二、解决方案的主要特点三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明员工套级套档说明 （一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择（一）岗位职系划

11、分和适应薪酬模式选择 职位系列划分依据职位薪酬模式管理系列经营层从事经营管理和决策工作，对公司或事业部整体经营业绩承担直接责任总裁、副总裁事业部总经理、副总经理岗位工资制管理层从事职能管理工作，对公司或事业部某一方面的职能管理直接承担责任总裁助理或总经理助理、部门正副职主管层从事管理服务工作，承担重要的管理责任。生产、技术、销售等管理人员及主任助理职位执行层从事管理服务工作，承担一定管理责任的职位。一般管理岗位、管理辅助服务岗位（内勤内务）技术系列高级资深专家、资深专家、研发专家、高级研发岗、研发岗、助理研发岗从事产品及工艺技术研发、设计和改进工作的职位，根据专业任职资格的差异进行层级区分。研