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对客服人员配置、流动的几点看法
对客服人员配置、流淌的几点看法
对于一个效劳性行业来说，最珍贵的资源是它的效劳人员，人员之所以珍贵，就在于她们能够透过灵动的语言和行为，把每一次效劳过程，塑造成最正确企业形象的呈现，完备效劳营销的表达，企业良好品牌口碑的促成过程。其中，效劳理念是她们工作的推力，效劳经历是她们工作的根底，效劳热忱是她们工作的核心，效劳技巧是她们工作的双翼。
不同意上述观点的同志们可以设想一下：假设一个病人来询问某个专家或某种技术，新人能作何说明？老人会如何表现？结果有何不同？再比方一个病人来投诉，新人会如何处理？老人将如何接待？结果又将有何不同？假如您实在设想不到，可以实地视察一下就完全明白了。
效劳工作是一项对学问广度和经历要求很高的工作，任何人都不要苛求一个没有什么效劳经历的年轻人，在经过短短的1~2个月培训后，能够到达一个经历丰富的老手水平，更遑论2~3周时间就想速成，那真是欲速那么不达。
假如大家认可了效劳工作和效劳人员的重要性，那么就不能无视效劳人员，对于医院客服来说就是导医的配置、培训和流淌过程。
很多医院选择刚聘请的年轻护士做导医，缘由可能在于感觉年轻护士比医院的老护士身体素养好，外在形象好，勤快美丽，对于工作没有那么多的挑剔和怨言。这些优势是的确存在的，但是劣势也自不待言，那就是：她们可能临床书本学问许多，可是效劳过程的顺当与否更多依靠的是察言观色和蔼解人意，这个她们做不到，不是她们不够机灵，而是临床经历和人生经历较少，缺少对人性的体察。这个，你说你要怎样培训才能到达目标？
更何况，目前的实际状况是，许多医院为了节约用人本钱，这些年轻的导医或者经过3天或者干脆没有什么培训就干脆上岗，你不知道她的特性和理念是否适合做导医，你更不知道她的学问和经历是否胜任做导医，这样的导医，效劳状况如何，也许想也不难想象。
还有一个更现实的逆境就是，是否全部导医都情愿在这个岗位上工作？别的医院我不知道，4年来我接触过的导医却没有一个发自内心情愿，说句实在话，她们在客服做导医，真的是迫不得已之后的下下策。这种状况下的导医，效劳状况又能如何？
这些冲突和困惑伴随我渡过4年的客服工作历程，有些我们解决了，比方年轻导医缺乏经历，我们就在导医台配备一个有经历的护士做询问，同时带教育医。有些仍旧没有解决，比方医院各个临床科室****惯把导医队伍作为护士力气后备，可是这个后备本身就没有储藏，于是经常出现导医人数缺乏状况；至于导医人员的岗前培训及选拔，就更加不能够奢望了。作为一名中层干部，除了听从医院大局，尽力协作临床工作之外，其实我很想就效劳人员，特殊是导医人员的配置和流淌提出自己的看法。
首先说客服人员的配置。
一个医院须要配置多少名客服人员？可以依据医院的工作量及效劳要求来确定。即使工作量很大，但是效劳要求相对较低，那么效劳人员数就可压缩至最少，比方，询问1人，导医2人，回访1人；假如效劳要求较高，即使工作量不大，效劳人员数也必需保证，因为效劳工作本身就是人员密集型行业。假如象我们医院一样，想把导医队伍作为临床护理力气的后备，那么就更要保证有足够的人力。
哪些人员可以成为客服人员？
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