人力资源考试3级复习-简答题

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1、第一章1 、岗位规范岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、岗位规范的主要内容（记忆口诀：施主，高些也行！（时组，岗协行！ ） ）（ 1）岗位劳动规则（时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则）（ 2）定员定额标准。（编制定员标准；各类岗位人员标准；时间定额标准；产量定额标准或双重定额标准等）。 （ 3）岗位培训规范。（ 4）岗位员工规范。3、工作岗位分析主要分为3 个阶段：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。（一）准备阶段（记忆口诀：初步设计就十分熟悉了）准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象

2、和方法。（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案。（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。4、准备阶段中的设计岗位调查方案（记忆口诀：明确对象，说明时间地点）（ 1）明确岗位调查的目的（ 2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（ 4）确定调查表格和填写说明。调查项目

3、中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。（ 5）确定调查的时间、地点和方法。能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。5、定员标准的总体编排（ 1 ）概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。（ 2）标准正文。它由一般要素（标准名称、范围和引用标准）和技术要素构成。1 、标准名称（引导词、主体词、补充词）。 2 、范围。3、引用标准。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。（ 3）补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。按GB T 1.1 中的 4.5.14.5.5 的要求编写。6、行业

4、定员标准的内容（ 1 ） 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。（ 2）根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。（ 3）规定各类人员划分的方法和标准。（ 4）对本标准涉及的新术语给出确切定义。（ 5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。（ 6 ）各工种、工序的工艺流程及作业要求。（ 7 ）采用的典型设备与技术条件。（ 8 ）用人的数量与质量要求。（ 9 ）人员任职的国家职业资格标准（等级）。第二章1 、公文处理模拟

5、法公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由 1525份文件组成）。（2）他现在就是这个岗位上的任职者，给定的时间内去处理解决问题。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好纪录。将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。2、无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由46人组成），不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，考官也不出面干预。最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。这些维

6、度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。3、改进过细劳动分工的方法（ 1 ）扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。（ 2 ）充实业务法。（ 3 ）工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。（ 4）轮换工作法。（ 5 ）小组工作法。（ 6 ）安排生产工人负担力所能及的维修工作。（ 7）个人包干负责。4、两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次即

7、可。5、三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。（一）间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。（二）连续性三班制公休日也不间断。员工不能一起休息，只能组织轮休。6、四班轮休制，即四班三运转，也称四三制。是以 轮流生产。8 天为一个循环期，实行早、中、夜三班第三章1 、培训项目设计的原则（ 1）因材施教原则。要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。（ 2）激励性原则。员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于增加职业发展

8、的机会。（ 3）实践性原则。为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促进培训项目成果在实践工作中的转化。巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。（ 4）目标性原则。为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标。（ 5）反馈及强化性。为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标。（ 6）延续性原则。培训的效果要延续到今后的工作中。（ 7）职业发展性原则所学应有利于个人职业的发展。2、 培训项目的开发与管理（一）培训项目材料的开发（二）进行培训活动的设计与选择（三）建立和培养内部培训师资队伍（四）统筹协调培训活动（五）实现培训资源的共享（六）建构配套的培训制度与文化3、实现培训资源的共享内部培训资源。（ 1 ）标

9、准化培训产品。（ 2）培养企业内部培训师。（ 3）经理人作为培训资源。（ 4）成立员工互助学习小组。外部培训资源。（ 1 ）专业培训公司。（ 2）咨询公司。（ 3）商学院校。4、培训有效性评估的作用1 、从企业培训的一般角度看培训评估。（ 1 ）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。（ 2）考察受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。（ 3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。（ 4）发现新的培训需要，从而为下一轮培训提供重要依据。（ 5）检查出培训的费用效益。（ 6）客观地评价培训者的工作。（ 7）为管理者决策提供所需的信

10、息。2、从企业的战略角度看培训有效性评估。只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够克服在进行培训有效性评估中的障碍。5、层次评估法 层次评估法的主要特点在于：层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；定性和定量分析方法相结合；对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。层次评估法的不足之处在于：评估体系中考虑的因素不够全面、因素的确定带有一定的主观性；数据的取得根据单个人的描述取得的，容易造成混乱；不能把各个层次形成一个有机的整体。6、培训有效性评估的方法（ 1）观察法。（ 2）问卷调查法。（ 3）测试法。（ 4）情境模拟测试。（

11、 5）绩效考核法。（ 6） 360 度考核。（ 7）前后对照法。（ 8）时间序列法。（ 9）收益评价法。7、培训效果的评估工具（访谈法）（ 1）明确需要采集的信息。（ 2）设计访谈方案。（ 3）测试访谈方案。（ 4）全面实施。（ 5）进行资料分析。8、培训课程的设计策略（一）基于学习风格的课程设计1 、主动型学习。2 、反思型学习。3、理论型学习。4、应用型学习。（二）基于资源整合的课程设计1 、培训者的选择。2、对时间和空间的设计。3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。4、教学技术手段和媒体的应用。5、培训方法的优选。（三）对课程设计效果的事先控制（ 1、对授课内容

12、充满自信。（ 2、在预定的时间内达到培训目的。（ 3、控制授课时间。（ 4、可以应用于各种对象。（ 5、有利于培训者的自我启发。9、培训课程设计的项目与内容培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析。它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括以下几点。（1 ）实际环境分析。（2）限制条件分析。（ 7）课程报名与结业程序。（3 ）引进与整合。（4）器材与媒体可用性。（5 ）先决条件。（6）报名条件。10 、企业培训制度的基本结构1）制定企业员工培训制度的依据。2）实施企业员工培训的目的或宗旨。3）企业员工培训制度实施办法。4）企业培训制度的核准与施行。5）企业培训制度

13、的解释与修订权限的规定。第四章1 、绩效管理系统总体设计流程（大题保留） 2、行为导向型主观考评方法 （一）排列法（二）选择排列法（三）成本比较法（四）强制公布法（五）结构式叙述法 3、行为导向型主观考评方法 （一）排列法 是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点：简单易行，花费时间少；减少考评结果过宽和趋中的误差。缺点：主观比较具有一定的局限性， 不能用于比较不同部门的员工，不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。（二）选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。利用的是人们容易发现极端、不容易发现中 间的心理，挑出最好的员工，然后挑出最差的员

14、工。可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其 他考评的方式之中。4、行为导向型客观考评方法（一）关键事件法（二）行为锚定等级评价法（三）行为观察法（四）加权选择量表法（五）强迫选择法5、 行为导向型客观考评方法加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。优点： （ 1 ）打分容易；（ 2）核算简单；（ 3）便于反馈；缺点： （ 1 ）适用范围小；（ 2）需要根据具体岗位的工作内容，设计不同量表。强迫选择法优点：1.避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他偏误；2 .不但可以考评特殊工作行为表现也适

15、用于不同类别的人员的绩效描述与考评；3 .量化缺点：1.会使考评者试图揣测哪些积极，哪些消极；4 .难以在人力开发中发挥作用，不会反馈给员工6、绩效改进的方法与策略（大题保留）第五章1 、奖金制度的制定程序（ 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（ 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。（ 3）确定奖金发放对象及范围。（ 4）确定个人奖金计算办法。2、建议奖的设计（ 1）只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。（ 2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。（ 3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。（ 4）如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。3、各项福

16、利总额预算计划的制订程序（ 1该项福利的性质:设施或服务。（ 2该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数。（ 3该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。（ 4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。（ 5根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。第六章1 、工作时间的种类（一）标准工作时间标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8 小时为标准工作日；每周40 小时为标准工作周，即每周工作5 天，休息2 天。标准工作时间是其他工作

17、时间制度的基准。（二）缩短工作时间（三）计件工作时间计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。（四）综合计算工作时间（五）不定时工作时间是指每日没有固定工作时间的工时制度。超过部分不视为延长工作时间（各个地区不一样）。2、缩短工作时间定义：指在特殊条件下劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。（ 1）从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。（ 2）从事夜班工作的职工。（ 3）在哺乳期工作的女职工。（ 4）其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7 个月以上工作的女职工等。3、综合计算工作时间因用人单位生产和

18、工作特点，劳动者工作时间以周、月、季、年等为周期计算的工时制度一一定周期计算，其平均计算的工时长度应于法定标准工作时间基本相同，超过的部分则视为延长工作时间。周六日工作的，视为正常工作日工作，不计为延长工作时间，法定节假日工作应按延长工作时间处理。4、限制延长工作时间的措施（1）条件限制用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。（ 2）时间限制用人单位延长工作时间，每日不得超过3 小时，但每月不得超过36 小时。（3）报酬限制劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200 支付劳动报酬；（4）人员限制怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。5、确定和调整最低工资应考虑的因素1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2 社会平均工资水平。3 劳动生产率。4 就业状况。5地区之间经济发展水平的差异。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。6、签订集体合同的程序（大题保留）