浅谈公立医院人力资源管理的建设.doc
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浅谈公立医院人力资源管理的建设
胡伟凯 摘 要:“十二五”时期,我国将积极稳妥地推进公立医院改革,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度,注重调动医务人员积极性。现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理,只有加强人力资源管理建设,公立医院才能在市场竞争中立于不败之地,实现持续性发展。
关键词:公立医院 人力资源管理 问题 建议
中图分类号:C960 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)06-214-02
“十二五”规划中强调,“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期。我国将积极稳妥推进公立医院改革,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度,以病人为中心大力改进公立医院内部管理,注重调动医务人员积极性。
随着日趋激烈的医疗市场竞争和不断加快的卫生体制改革步伐,公立医院只有加强管理,提高竞争力和持续发展能力,才能在市场竞争中立于不败之地。现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理,在医院建设中,医疗服务质量与人力资源管理水平从来都是相辅相成、缺一不可的。有高水平的人力资源管理,才有高质量的医疗服务。医院为人民群众提供高水平的医疗服务,离不开高素质的医护人员,只有具备了一支业务能力强、创新意识强、实干精神强的医疗队伍,医院的医疗水平才会得以不断提高。开发和管理好人力资源,是公立医院实现持续性发展的关键。
一、加强人力资源管理建设的重要意义
加强人力资源管理建设是增强医院竞争实力的有效措施。医院职工的入职、成长,再到退休离院,整个过程都离不开人力资源管理。人力资源管理实力强,则贯穿于医疗过程中的理念就更为先进,制度更健全,学与用的环境更严谨、公平,医护人员掌握的知识和技能就更全面。也就是说,加强人力资源管理建设,将使医疗服务质量得以保障和提高,从而保证医院在竞争中立于不败之地。从实际工作来看,人力资源管理也的确为提升医疗服务水平发挥着关键性的作用,无论是办院指导思想、医护队伍建设、专业建设还是学科管理,所有这些决定医疗服务水平的项目中,都与人力资源管理的工作息息相关。只有加强人力资源管理建设,才能不断地提升医疗技术水平,创造出良好的医疗服务质量。
二、医院人力资源管理普遍存在的问题
1.没有建立规范、科学的人力资源管理机制。目前,我国公立医院大多数仍采用传统的人事管理,人事科的主要工作是人事档案管理、职称工资晋升、考核等。职工的教育与培训由与其平行的科教科和医务科负责,各科室相对独立,管理功能缺失,没有形成统一的人力资源管理机制,不能为医院的员工提供优质的人力资源服务。这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。同时,大多数公立医院人才队伍缺乏长远规划和有效培训,未能建立完善的人才晋升和使用机制,缺乏一整套系统的人力资源管理体系。
2.缺乏科学的绩效考核体系。绩效考核体系是人力资源管理不可或缺的一个组成部分,职工的招聘配置、培训开发、薪酬福利等,都离不开绩效考核。目前大部分公立医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度,医院里无论专业、岗位,所有人员都采取统一的考核标准,考核内容以德、能、勤、绩为主,内容很笼统,很难反映不同岗位、不同技术人员的业绩贡献,这种考核往往流于形式,考核结果与职工的实际业绩难以挂钩,这样不但没有真正调动起职工的积极性,反而带来了很多负面影响。有的医院即使建立了绩效考核机制,但缺少理论的指导和科学方法的研究,在考核方法和措施方面不科学,使绩效考核难以达到预期的效果。
3.落后的薪酬分配制度缺乏激励作用。公立医院现行的工资标准是由国家统一制定的,政策性极强,医院缺乏自主分配的权利。医院职工收入的高低主要由入职年限、学历及技术职务等决定,而不是按实际岗位、业绩、创收情况进行分配,没有更多地考虑实际能力。导致医院职工错误地认为工资是国家给的,是我该拿的,和我目前在什么岗位,从事什么工作,做了多少贡献都不相干。医疗岗位具有工作繁重、精神压力大等特点,和其他岗位人员在工资收入上没有拉开距离。这就导致部分医疗一线人员心态不平衡、思想不稳定、不安心岗位。当有机会时,就出现了许多从医疗岗位向其他管理岗位“跳槽”的现象,还有一些人通过考学、辞职等方式离开单位流向待遇更高的民营医院。对提高医院的医疗水平、人才培养质量乃至医院的发展进程带来了消极的影响。另一方面,医院中、高级技术人员聘用的职数是按医院人员编制的比例设定的,而大多数医院的技术职务聘用实行终身制,一旦晋升了职务,能上不能下。这就造成大量年富力强的,已经取得中、高级职称的职工得不到聘用,工资得不到增长,严重影响了医护人员的工
胡伟凯 摘 要:“十二五”时期,我国将积极稳妥地推进公立医院改革,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度,注重调动医务人员积极性。现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理,只有加强人力资源管理建设,公立医院才能在市场竞争中立于不败之地,实现持续性发展。
关键词:公立医院 人力资源管理 问题 建议
中图分类号:C960 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)06-214-02
“十二五”规划中强调,“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期。我国将积极稳妥推进公立医院改革,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度,以病人为中心大力改进公立医院内部管理,注重调动医务人员积极性。
随着日趋激烈的医疗市场竞争和不断加快的卫生体制改革步伐,公立医院只有加强管理,提高竞争力和持续发展能力,才能在市场竞争中立于不败之地。现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理,在医院建设中,医疗服务质量与人力资源管理水平从来都是相辅相成、缺一不可的。有高水平的人力资源管理,才有高质量的医疗服务。医院为人民群众提供高水平的医疗服务,离不开高素质的医护人员,只有具备了一支业务能力强、创新意识强、实干精神强的医疗队伍,医院的医疗水平才会得以不断提高。开发和管理好人力资源,是公立医院实现持续性发展的关键。
一、加强人力资源管理建设的重要意义
加强人力资源管理建设是增强医院竞争实力的有效措施。医院职工的入职、成长,再到退休离院,整个过程都离不开人力资源管理。人力资源管理实力强,则贯穿于医疗过程中的理念就更为先进,制度更健全,学与用的环境更严谨、公平,医护人员掌握的知识和技能就更全面。也就是说,加强人力资源管理建设,将使医疗服务质量得以保障和提高,从而保证医院在竞争中立于不败之地。从实际工作来看,人力资源管理也的确为提升医疗服务水平发挥着关键性的作用,无论是办院指导思想、医护队伍建设、专业建设还是学科管理,所有这些决定医疗服务水平的项目中,都与人力资源管理的工作息息相关。只有加强人力资源管理建设,才能不断地提升医疗技术水平,创造出良好的医疗服务质量。
二、医院人力资源管理普遍存在的问题
1.没有建立规范、科学的人力资源管理机制。目前,我国公立医院大多数仍采用传统的人事管理,人事科的主要工作是人事档案管理、职称工资晋升、考核等。职工的教育与培训由与其平行的科教科和医务科负责,各科室相对独立,管理功能缺失,没有形成统一的人力资源管理机制,不能为医院的员工提供优质的人力资源服务。这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。同时,大多数公立医院人才队伍缺乏长远规划和有效培训,未能建立完善的人才晋升和使用机制,缺乏一整套系统的人力资源管理体系。
2.缺乏科学的绩效考核体系。绩效考核体系是人力资源管理不可或缺的一个组成部分,职工的招聘配置、培训开发、薪酬福利等,都离不开绩效考核。目前大部分公立医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度,医院里无论专业、岗位,所有人员都采取统一的考核标准,考核内容以德、能、勤、绩为主,内容很笼统,很难反映不同岗位、不同技术人员的业绩贡献,这种考核往往流于形式,考核结果与职工的实际业绩难以挂钩,这样不但没有真正调动起职工的积极性,反而带来了很多负面影响。有的医院即使建立了绩效考核机制,但缺少理论的指导和科学方法的研究,在考核方法和措施方面不科学,使绩效考核难以达到预期的效果。
3.落后的薪酬分配制度缺乏激励作用。公立医院现行的工资标准是由国家统一制定的,政策性极强,医院缺乏自主分配的权利。医院职工收入的高低主要由入职年限、学历及技术职务等决定,而不是按实际岗位、业绩、创收情况进行分配,没有更多地考虑实际能力。导致医院职工错误地认为工资是国家给的,是我该拿的,和我目前在什么岗位,从事什么工作,做了多少贡献都不相干。医疗岗位具有工作繁重、精神压力大等特点,和其他岗位人员在工资收入上没有拉开距离。这就导致部分医疗一线人员心态不平衡、思想不稳定、不安心岗位。当有机会时,就出现了许多从医疗岗位向其他管理岗位“跳槽”的现象,还有一些人通过考学、辞职等方式离开单位流向待遇更高的民营医院。对提高医院的医疗水平、人才培养质量乃至医院的发展进程带来了消极的影响。另一方面,医院中、高级技术人员聘用的职数是按医院人员编制的比例设定的,而大多数医院的技术职务聘用实行终身制,一旦晋升了职务,能上不能下。这就造成大量年富力强的,已经取得中、高级职称的职工得不到聘用,工资得不到增长,严重影响了医护人员的工
